Mujeres en la animación

Apertura e Introducción

CT: Abrimos este espacio para visibilizar temas de género en la industria de la animación, con la idea de despertar a lo que está pasando en todo el mundo.

Sobre todo para que las nuevas generaciones, o sea, la mayoría de quienes están aquí hoy día, puedan desarrollarse sin ninguna barrera cultural preestablecida, que es algo que muchos de nosotros, lamentablemente, tuvimos que enfrentar, como es la inequidad de género que existió y sigue existiendo en Chile. Inequidad, no solo en cantidad de mujeres trabajando en animación, sino que en el tipo de participación en las mesas de decisión. Entonces, creo que este encuentro es necesario, para remecer ciertos cimientos que aún habitan en nuestras estructuras mentales de mujeres y hombres. Para eso quise invitar a este panel de lujo; a estas mujeres sequísimas (sic).

(Un aplauso para las tres / aplausos del público)

CT: Estoy súper orgullosa de ustedes, porque creo que no es común ver mujeres liderando equipos, dirigiendo ideas. Por lo menos aquí en Chile. Hay muy pocas, en mi opinión. Y quiero saber por qué. Me gustaría que ustedes partieran con sus teorías, porque seguro hay más teorías sobre esto.

1. Liderazgo, estudio propio y Fondos de Cultura

M.S.A: Yo opino semi distinto. Yo creo que no hay tan pocas mujeres liderando proyectos, en este momento por lo menos. Las cuatro que estamos aquí sentadas somos un ejemplo y hay varias más. Pero lo que sí creo es que, si es que estamos, es porque nosotras tuvimos que salir a buscar esos espacios y crear nuestra propia empresa y ser nuestras propias jefas. Y de esa manera pudimos decidir qué tipo de contenido queremos mostrar. No porque alguien nos abrió la puerta, no porque alguien nos ascendió.

Probablemente si cualquiera de nosotras hubiese trabajado en algún estudio tradicional en un puesto X, es poco probable que el jefe nos hubiera ofrecido dirigir algún proyecto. Entonces creo que no somos tan pocas, pero hay que hacer hincapié en que todas las que están dirigiendo, lo están haciendo dentro de su propia empresa.

F.F: Y eso es porque en el fondo acá no hay una industria ya establecida, consolidada con «guardianes de puerta» (gatekeepers). Guardianes que son viejos prehistóricos (risas) en Hollywood, con mucho poder y que forman su boy’s club de gente jugando golf, tomando decisiones de quién lidera los proyectos, quién asciende y quién no.

He visto que tanto en animación como en el cómic, el cine de acción real, documentales e ilustración, las mujeres son la mayoría cuando no existen estos guardianes de los que dependas para que te den el «sí». ¿Por qué aquí en Chile hay más mujeres liderando? Porque los Fondos de Cultura democratizan a quién le dan la plata, eligiendo por cómo se desarrolla el proyecto y no por contactos.

B.O: Veo una presencia fuerte de mujeres no solo en animación, sino en el documental y la movida audiovisual (como Maite Alberdi con Los niños o Marcela Said). En mi experiencia personal he tenido que hacer un esfuerzo enorme, pero no por ser mujer precisamente, sino porque la cancha ha sido más o menos pareja gracias a los fondos públicos.

Como siempre he sido independiente, no tuve la experiencia de un jefe hombre que me ponga la pata encima. Sin embargo, siento que los liderazgos femeninos tienen matices especiales que se diferencian de los masculinos.

2. Estadísticas de la industria, crianza y ambición

CT: Me alegra que piensen así, pero yo también pensaba así hasta hace poco. Empecé a revisar mi historial y me di cuenta que sí hay brechas. Si nos quedamos en el «no hay ningún problema», no tendríamos conversación hoy. Creo que ustedes son una excepción victoriosa, no la norma general.

F.F: Es que sí; hablemos de las estadísticas. De las hermosas estadísticas. Solo una mujer en toda la historia de Hollywood ha dirigido una película de animación en solitario: Jennifer Yuh Nelson con Kung Fu Panda 2. Las demás han sido codirectoras y no suman más de 10. En el cine de acción real, es apenas un 7%.

CT: Y en las ciencias es un número parecido. Hay un perfil de mujer muy autoexigente que logra entrar. ¿Creen ustedes que los hombres tuvieron otro entrenamiento social para liderar equipos y ponerse metas ambiciosas, y que las mujeres no lo tuvimos?

B.O: Sí. Los hombres han sido entrenados para ponerse un objetivo, tener ambición y llegar ahí a como dé lugar. A las mujeres no; muchas veces se nos programa para hacer algo compatible con la maternidad o el hogar, como si el desarrollo profesional no pudiera ser tu foco principal.

M.S.A: Desde los juguetes partimos con esa desventaja. Los de niños estimulan resolver problemas y construir; los de niñas tienen que ver con cuidar, cocinar y la casa. Es un desafío como padres criar niñas y niños sin ese chip limitante.

F.F: Además faltan referentes (role models). Al no ver mujeres líderes constantemente en pantalla o puestos de mando, inconscientemente ni siquiera se te ocurre que puedes estar ahí.

3. Estilos de dirección y la exigencia profesional

CT: En este panel dos tenemos hijos y dos no. Propongo la moción de no hablar especialmente de los hijos, porque el cuidado no es solo un tema de mujeres, sino de personas. En el momento en que en un panel de puros hombres les pregunten por sus hijos, ahí nos abrimos a hablar de eso (risas).

¿Ustedes creen que hay estilos masculinos y femeninos para dirigir equipos?

B.O: En mi estilo reconozco una forma muy acogedora, de preocuparme de que la gente esté bien y contenta. Pero no sabría decir si ese estilo no lo tienen los hombres. A lo mejor habría que dejar de etiquetarlo para botar esa barrera.

M.S.A: Creo que depende más de la personalidad y de lo generacional que del género.

F.F: Me pasó que cuando dirigía me sentía culpable por ser muy exigente, como pidiendo disculpas por mover la cámara un centímetro. Después reflexioné: a Kubrick le celebraban repetir tomas llenando un ascensor de sangre, pero en las entrevistas a directoras mujeres el relato constante era: «Tuve que aprender a no disculparme por querer cierto estándar de calidad».

4. Invisibilización en los medios y el Test de Bechdel

CT: Mari, cuando ganaron el Oscar con Historia de un Oso, mucha gente asumió automáticamente que ustedes eran ‘las esposas’ del director y del productor, sin preguntarse si eran socias del estudio. ¿A qué atribuyes esa reacción?

M.S.A: Por la Academia, los cupos oficiales eran para el director y productor. Eso se entiende. Pero si hubiese sido al revés (mujeres en la tarima acompañadas por hombres), jamás habrían asumido que ellos eran solo ‘los acompañantes’. Habrían investigado quiénes eran y qué hacían. Hay un sesgo machista en cómo se lee a las mujeres en los equipos.

Por eso es clave lo que se habló en el festival de Annecy sobre el Test de Bechdel en la animación.

5. Contratación, la ‘brecha de confianza’ y cuotas

F.F: Hay un estudio revelador sobre cómo hombres y mujeres postulan a ofertas de trabajo:

«Cuando un hombre ve una lista de requisitos y cumple solo el 60%, dice: ‘Cumplo con más de la mitad, postulo, soy bacán’. Cuando una mujer ve esa lista y cumple el 90%, piensa: ‘Me falta un 10%, no puedo postular’.»

M.S.A: Pasa igual con la resolución de problemas. En un experimento matemático, si un hombre no lo resolvía al primer intento decía ‘El ejercicio está mal planteado’. Las mujeres, tras intentarlo de mil formas, concluían ‘No soy capaz de hacerlo’.

CT: Por eso es necesario debatir esto en entornos universitarios. Para que las y los estudiantes egresen reconociendo estas barreras y puedan quitárselas a tiempo.